Após apresentar atestado médico visivelmente adulterado, a trabalhadora gestante que atuava na função de operadora de caixa de uma rede de lojas de departamento foi demitida por justa causa. Ao julgar o caso, a 1ª Vara do Trabalho de Cuiabá reconheceu a validade da pena aplicada por se tratar de falta grave o suficiente para quebrar a confiança necessária à manutenção do contrato de emprego.

Após a dispensa, a trabalhadora buscou a Justiça do Trabalho para tentar reverter a decisão da empresa alegando que foi demitida logo após comunicar a gravidez e que, portanto, a dispensa foi discriminatória. Ela pediu também reintegração ao emprego ou o pagamento de indenização substitutiva com todas as verbas trabalhistas correspondentes.

A empresa sustentou que a justa causa foi aplicada de forma correta já que a trabalhadora, em agosto de 2022, apresentou um atestado médico adulterado para justificar três dias de afastamento com classificação internacional de doenças (CID) de ameaça de aborto. A empresa entrou em contato com a profissional responsável pelo documento e foi informada de que o afastamento era apenas de um dia.

Ao analisar o caso, a juíza em atuação na 1ª Vara do Trabalho de Cuiabá, Elizangela Dower, explicou que, conforme a Constituição Federal, é assegurada a estabilidade provisória à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Além disso, conforme entendimento do Superior Tribunal Federal (STF), é necessário que haja o preenchimento de dois requisitos cumulativos para que seja assegurada a estabilidade provisória: anterioridade da gravidez e dispensa sem justa causa.

A magistrada concluiu que a empresa cumpriu todos os requisitos para realizar a dispensa por justa causa da trabalhadora gestante. Segundo ela, a conduta da trabalhadora em falsificar o atestado para se eximir de cumprir a principal obrigação do contrato de trabalho, de prestação dos serviços, “exibe gravidade capaz de, independentemente do histórico funcional apresentado pela reclamante, tornar inviável a manutenção do contrato de trabalho”.

A juíza ressaltou ainda que, em se tratando de falta gravíssima, que implica em quebra de confiança e respeito entre as partes, não se exige a habitualidade do comportamento do empregado ou mesmo a gradação da pena para aplicação da dispensa por justa causa.

Por todas as provas apresentadas no processo, a sentença concluiu que não há que se falar em discriminação, ficou comprovado, inclusive, que ao tomar conhecimento do desconforto que a trabalhadora vinha sentindo em sua função, ela foi remanejada para outro setor mais apropriado ao seu bem-estar. “Por todo o exposto, reputo que a dispensa por justa causa da reclamante foi válida, não havendo que se falar em reintegração ou, ainda, em pagamento de salários e demais verbas relativas ao período da estabilidade”, concluiu.

Por se tratar de decisão de primeiro grau, cabe recurso.